契约法理论的历史嬗迭与现代发展（下）
--以英美契约法为核心的考察

刘承韪 中国政法大学 副教授


关键词: 古典契约法理论 新古典契约法理论 关系契约理论 中国契约法治现代化
内容提要: 近代以来的契约法依次经历了以下三个紧密相连的理论阶段：古典契约法理论、新古典契约法理论和现代契约法理论。古典契约法理论是西方契约理论的建构期，首次型塑了契约法的完整体系结构和契约自由的精神理念；新古典契约法理论是旨在移除古典契约法弊端的契约理论改良阶段，它以《统一商法典》第二编和《第二次合同法重述》为经典文本代表，是西方现今主流的契约法理论；关系契约理论契约法社会化浪潮的理论成果，是古典契约法“死亡”后有关市场交换之法理建构中最有前途的理论选择。西方契约法理论的历史和现实可为中国契约法治现代化提供了有益的借鉴和参考，对于中国契约法治现代化建设有着极其重要的理念价值和制度价值。


（接上篇）

三、契约法社会化与关系契约理论

（一）契约社会化与“关系性契约”难题

传统契约法视野中的契约关系为个别性契约，强调契约当事人数量的有限性、交易目的的单一性、意思自由与个人利益最大化、权利义务的可预期和确定性、契约关系的相对性和与第三人的无关性等特征，契约关系简单而清楚。但随着经济社会组织的大量涌现、社会化大生产的不断扩张以及经济交易的日益复杂化，原来简单清楚的契约关系因契约理念、契约主体、契约内容变动的影响而变得模糊、不确定而复杂，契约的关系性特征愈发明显，契约关系社会化了。具体体现在以下三个方面：

第一，契约理念变动引发的契约社会化。契约自由是传统契约法的核心理念，它讲究契约当事人的人格独立和自由意志，不受对方当事人和第三人的影响和非法干预。但随着社会经济的发展、社会分工和交换的强化，阻碍契约自由的权力、等级和命令也大量出现，格式合同即其著例。格式合同易为当事人所滥用，从而使得“合同自由变成提供格式合同大公司的单方面特权”，最终导致我们社会正在经历一个从“契约到身份复归”的过程，[51]契约自由由此衰落。契约自由的衰落，进而使得契约关系对当事人的束缚开始加强，第三人这种本来完全隐没在契约关系背后的力量也开始走向前台，囊括契约当事人、普通第三人、社会组织乃至国家的契约关系大大复杂化了，“关系性契约”难题随即出现。

第二，契约主体变动引发的契约社会化。现代契约法在维持古典与新古典契约法抽象平等理性人格假设的同时，又从抽象的法人格中，分化出若干具体的法人格。其代表的例子是劳动法上形成劳动者的具体人格，使雇佣契约的主体成为服从团体法理的劳动法的主体。中国合同法中也注意区分经营者之间的关系、经营者与消费者之间的关系。[52]上述具体契约法人格的登场在一定程度上解构了抽象理性人格假设，将原来较为简单的契约关系通过具体社会人格或“作为关系性存在物的社会人格”[53]而复杂化了，引发了契约法适用上的关系性难题，即契约当事人的权利义务会因为主体人格的具体化而发生多大的不同？

第三，契约内容变动引发的契约社会化。现代契约关系不是当事人通过面对面的谈判而缔结的，更多的是在科层组织和官僚体系的结构中组织起来的，其背后是渗透到科层组织和官僚体系之中的众多的利益相关者。但是，组织听命于利益相关者的整体，并不听命于利益相关者个人，就每一个利益相关者来说，他既是制定契约的力量，又是契约的被迫接受者，正是这种共同参与和个别接受的矛盾关系，才使得作为契约内容的当事人权利义务关系社会化倾向明显，对于此种高度社会化的复杂契约关系，传统的民法制度也无所适从。

总之，契约关系已经不单单是当事人交易磋商的结果，合意也不再是其承担法律责任的唯一凭据，契约已经成为包括当事人合意在内的多种社会因素博弈的结果，契约关系已经高度社会化，此时的契约已经具有了承载多重社会关系的能力，传统契约问题在现代也已经转化成与契约相关的“关系性难题”。

之所以称作“难题”，是因为传统契约法规则无法有效应对契约关系社会化所带来的挑战，不管是建构期的古典契约法还是调整期的新古典契约法都无力解决契约社会化的法律问题。古典契约法自不必说。新古典契约法尽管以承认例外的方式对古典契约法做了诸多修补，并注重回应社会现实，也初步认识到了契约的关系性特征，但新古典只是古典的一个亚种，它在法律理念、体系结构和核心内容方面都没有超脱出古典契约法的理论范式。它仍然是基于个别性契约交易，不过是对关系做了许多让步，它常常能够适当地处理契约关系中更为个别性的问题。但是，当个别性和关系性原则发生冲突时，新古典契约法就缺乏任何压倒性的关系性基础，也就缺乏解决关系问题所需要的应变能力。[54]于是，新古典契约法同样不能成为解决关系性契约问题的首选。

（二）社会化的契约法理论方案的兴起

既然古典和新古典契约法都无法解决当今契约关系日趋社会化的难题，因此就需要在契约社会化的背景下寻求全新的契约法理论方案和理论模式。传统契约法理论把契约的社会背景关系全部从法的世界中驱逐，致使重多的利益裸露于法律之外，以致最终死亡，因此契约法社会化理论立足于克服古典和新古典契约法的这一病因，主张契约法应是一个开放的体系，力图把曾经被传统契约法所抛弃的社会现实背景重新纳入法的世界。[55]在契约社会化理论中，契约关系不仅仅是基于当事人允诺和书面约定而建立起来的法律权利义务关系，更是以契约约定和契约社会背景为内容的一种社会关系。自此，契约法理开始发生根本变化，从全面统治两大法系的新旧古典契约法理论转向强调契约之社会基础、社会背景和社会根源的社会化契约法理论，以为解决当今社会关系性契约难题提出具体的解决思路和方案。

1．吉尔默的“契约死亡学派”（death of contract）

1970年4月，美国法学家格兰特·吉尔默在俄亥俄州立大学法学院作了一个讲演，题目叫做“契约的死亡”，然后将讲演稿整理出版，这就是使世界法学界震惊的《契约的死亡》一书。这本书的开头写道：“有人对我们说，契约和上帝一样，已经死亡。的确如此，这绝无任何可以怀疑的。”[56]在吉尔默看来，19世纪晚期契约一般理论迅速形成之前，侵权一直是引起民事责任的主要因素，在当时，契约之债与侵权之债呈融合趋势。而当“对价”等古典契约法的核心准则走向消亡的时候，这种融合状态就再次重现。吉尔默认为现代契约法的发展表现为契约责任为被侵权责任这一主流融合，契约法为侵权行为法吞并，或者他们二者都被一体的民事责任理论合并，有关契约关系问题的处理也将交由合并后的民事责任理论和制度。古典契约法领域中的那种纯粹规制当事人之间关系的契约概念开始土崩瓦解，并逐步走向开放。

2．肯尼迪等人的“批判法学运动（CLS） ”

批判法学的主要目标是构成市场机制的合同和财产制度将所有的法律推理都描述成神话，批判法学努力证明任何合同法的规则、原则或标准以及其他学说都可以被社会所“解构”。并且在摧毁了现存制度架构后，批判法学不愿意提出作为替代的制度设计。当然，与契约死亡学派一样，尽管批判法学在法学杂志中被千万次地提及，但在案例法中它几乎完全被忽略了。[57]但无论如何，批判法学运动的学者还是为契约法理论的创新和开放性提供了营养，开启了思路。

3，麦考利的合同之经验理论（empirical theories）

合同经验研究学派的鼓吹者为麦考利教授。麦考利教授于1963年发表《企业中的非契约性关系的初步研究》一文，宣告了正统契约法的死刑，他从经验素材中发现，在20世纪50年代中，美国的实业活动约近3/4是基于非契约性关系的，而契约的详细规定对于市场经济秩序并没有实质影响，当事人对于契约法文本和书面契约也并非像我们想像的那样重视，他们更重视的是长期商业关系的维系。由于上述研究发现同样具有宣判正统契约法死刑的效果和社会影响，因此麦考利被吉尔默等人戏称为“合同死亡的高级刽子手”。

总之，在解决关系性契约难题的需要下，在法律社会化的浪潮激荡之下，各种法社会学契约理论应运而生，但真正具有划时代意义的契约理论创造却是下文所说的关系契约理论。

（三）关系契约理论：契约法社会化运动的最强音

关系契约理论是美国法学家麦克尼尔的毕生杰作。麦克尼尔曾师承美国著名法学家富勒，其所创造的关系契约理论被公认为是自古典契约法“死亡”后有关市场交换之法理建构中最有前途的理论选择。[58]关系契约理论的核心意旨是从社会学的外在视角．对契约效力的正当性进行全新的解释和说明，将契约背后的社会关系推向契约效力的前台，为受到批判甚至被判死刑的古典和新古典契约法理论寻找全新的替代方案和理论模型。

辽宁省大连市人民政府


大连市工资集体协商规定


（2009年6月19日大连市人民政府令第103号公布　自2009年8月1日起施行）



第一章　总　则

　　第一条　为指导和规范工资集体协商行为，维护用人单位和劳动者双方的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《辽宁省集体协商和集体合同规定》，结合本市实际，制定本规定。
　　第二条　本规定所称工资集体协商，是指用人单位和单位全体劳动者（以下简称劳动者）双方委托或者推选代表就工资等劳动报酬事项进行平等商谈的行为。
　　第三条　在本市行政区域内进行工资集体协商，以及订立、变更、解除和终止工资集体合同，适用本规定。
　　第四条　市及县（市）区劳动保障行政部门负责本行政区域内工资集体协商以及订立、履行工资集体合同行为的监督工作。
　　大连经济技术开发区管理委员会等市人民政府派出机构根据授权，负责管理范围内工资集体协商以及订立、履行集体合同行为的监督工作。
　　第五条　工会应当支持、帮助用人单位和劳动者开展工资集体协商、订立工资集体合同，依法对工资集体合同的履行情况进行监督。
　　第六条　劳动保障行政部门应当会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决工资集体协商中的重大问题。
　　劳动保障行政部门和工会可以从熟悉劳动保障、经济、法律、财务等工作的人员中聘任工资集体协商指导员，指导、帮助用人单位和劳动者进行工资集体协商。
　　第七条　用人单位应当依法建立工资集体协商制度，进行工资集体协商，签订工资集体合同。用人单位实行工资集体协商制度情况纳入企业诚信评价体系。
　　第八条　进行工资集体协商，应当遵循合法、平等、诚信、互利和合作的原则。

第二章　协商内容

　　第九条　用人单位和劳动者双方可以就下列内容进行协商：
　　（一）工资分配制度、工资标准和年度平均工资水平；
　　（二）工资支付办法；
　　（三）工资调整办法；
　　（四）加班加点工资；
　　（五）试用期、病事假和女职工孕期、产期、哺乳期等期间的工资；
　　（六）津贴、补贴、奖金等标准和分配办法；
　　（七）劳动定额标准；
　　（八）合同期限和变更、终止解除条件；
　　（九）违约责任和争议处理；
　　（十）双方认为应该协商的其他事项。
　　第十条　工资集体协商和订立工资集体合同，法律、法规、规章或者国家、省、市有关规定对工资标准、支付和计算方法等已有规定的，按照其规定执行；没有规定的，参考下列因素确定：
　　（一）用人单位生产经营状况；
　　（二）用人单位上年度职工工资总额和平均工资；
　　（三）工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
　　（四）在岗职工社会平均工资；
　　（五）城镇居民消费价格指数；
　　（六）本地区、本行业、本单位的人工成本水平；
　　（七）本地区、本行业的经济增长水平和职工平均工资水平；
　　（八）其他与职工工资有关的因素。
　　第十一条　遇有发生经济危机、用人单位用工需求减少等情形，为不裁员或者减少裁员，用人单位和劳动者经集体协商可以采取灵活用工、弹性工时、弹性工资等措施。

第三章　协商代表

　　第十二条　 工资集体协商由用人单位委派和劳动者推选的协商代表进行，协商代表每方为三至十人，双方人数应当对等，并各确定一名首席代表。
　　第十三条　用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人或者主要负责人委派，首席代表由法定代表人或者主要负责人担任，也可由其书面委托其他管理人员担任。
　　第十四条　劳动者一方的协商代表由本单位工会指派，首席代表由工会主席或者工会其他主要负责人担任，工会主席或者其他主要负责人可以委托其他协商代表代理首席代表；未建立工会的，协商代表由本单位劳动者民主推荐，并经本单位半数以上劳动者同意，首席代表从协商代表中民主推举产生。
　　第十五条　用人单位与劳动者双方协商代表一经产生，应当向全体劳动者公告。
　　用人单位一方的协商代表与劳动者一方协商代表不得相互兼任。用人单位工会工作人员不得担任用人单位一方的协商代表。
　　第十六条　用人单位和劳动者双方可以书面委托本单位以外的人员作为协商代表，受委托的协商代表不得担任首席代表，人数不得超过本方代表的三分之一。
　　第十七条　工资集体协商代表无法履行职责的，应当在十五日内按照本规定第十二条至第十六条的规定委派或者推选出新的协商代表。
　　第十八条　工资集体协商代表履行下列职责：
　　（一）代表本方参加工资集体协商；
　　（二）征求本方人员对工资的意见，并向其报告协商情况和回答询问；
　　（三）提供与工资集体协商相关的情况和资料；
　　（四）代表本方参加集体协商争议的处理；
　　（五）监督工资集体合同的履行；
　　（六）法律、法规和规章规定的其他职责。
　　第十九条　协商代表应当维护用人单位生产、经营和工作秩序，保守用人单位的商业秘密，不得有过激、歧视性行为或者强迫对方接受己方要求、条件，不得采取收买、欺骗对方协商代表等不正当手段。
　　用人单位内部协商代表参加工资集体协商视为提供了正常劳动。
　　第二十条　劳动者一方协商代表在工资集体协商期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成工资集体协商或者订立工资集体合同当月。
　　劳动者担任本方协商代表的，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。
　　第二十一条　劳动者一方协商代表除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位管理制度的；
　　（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；
　　（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　第二十二条　劳动者一方协商代表就本规定第十九条、第二十条的规定与用人单位发生争议的，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第四章　协商程序

　　第二十三条　用人单位和劳动者均可以以书面形式向对方提出进行工资集体协商和订立工资集体合同的要求；另一方应当在收到工资集体协商要求之日起二十日内以书面形式作出是否同意工资集体协商的答复，无正当理由不得拒绝进行工资集体协商。
　　劳动者一方提出工资集体协商或者答复工资集体协商要求确有困难的，可以申请上级工会提供帮助和指导。
　　第二十四条　协商代表在协商前应当进行下列准备工作：
　　（一）了解、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和其他制度；
　　（二）分别向对方代表提供用人单位财务、经营状况或者劳动者的意向等有关情况和资料；
　　（三）拟定集体协商议题，议题可以由一方起草，也可由双方指派代表共同起草；
　　（四）确定集体协商的时间、地点、程序等事项；
　　（五）共同确定一名非协商代表担任记录员；
　　（六）其他准备工作。
　　第二十五条　工资集体协商通过协商会议的方式进行，协商会议由双方首席代表轮流主持，并按照双方确定的程序协商讨论。
　　协商会议内容应有书面记录，记录由协商代表和记录员签字确认。
　　第二十六条　协商双方达成一致意见的，应当在十日内形成工资集体合同草案，由双方首席代表签字；未达成一致意见或者出现不可预见的情形导致协商无法进行的，可以中止协商，中止期限最长不超过六十日，超过六十日的，应当重新协商，重新协商的时间、地点和内容等事项由双方按照本规定第二十四条的规定商定。
　　第二十七条　工资集体合同草案形成后应当提交职工代表大会或者全体劳动者讨论。
　　职工代表大会或全体劳动者讨论工资集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者劳动者出席，经全体职工代表或者全体劳动者的半数以上同意，工资集体合同草案方可通过。
　　第二十八条　工资集体合同草案通过后，由工资集体协商双方首席代表分别代表用人单位和劳动者签订工资集体合同。
　　第二十九条　工资集体合同期限为1至3年，期满前3个月内，双方应依照本规定规定的程序，重新协商签订工资集体合同。
　　第三十条　用人单位应当在工资集体合同签订后十日内将工资集体合同文本及下列材料按照规定报送劳动保障行政部门：
　　（一）工资集体合同送审表；
　　（二）用人单位单位营业执照复印件；
　　（三）协商双方代表名单（注明姓名、性别、职务等事项）；
　　（四）职工代表大会（全体劳动者）通过工资集体合同草案的决议；
　　（五）工资集体协商的情况说明（协商代表的产生、协商程序、主要议题、工资集体合同签订程序等）。
　　劳动保障行政部门接到工资集体合同之日起十五日内未提出异议的，工资集体合同即行生效。
　　第三十一条　用人单位应当在工资集体合同生效后五日内，以书面形式将合同向全体劳动者公示。
　　第三十二条　用人单位工会应当将生效后的工资集体合同文本报送上一级工会备案。
　　第三十三条　在工资集体合同有效期限内，有下列情形之一的，双方可以协商变更或者解除工资集体合同：
　　（一）协商一致的；
　　（二）签订合同所依据的法律、法规、规章和政策修改或废止的；
　　（三）因用人单位生产经营状况发生重大改变或者破产、兼并、解散和不可抗力等原因致使工资集体合同部分或者全部不能履行的；
　　（四）工资指导线、城镇居民消费价格指数和用人单位经营状况、劳动生产率等发生变化；
　　（五）法律、法规和规章规定的其他情形。

第五章　争议处理和法律责任

　　第三十四条　劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业方面代表等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。
　　第三十五条　工资集体协商过程中因程序、内容等发生争议，不能协商解决的，协商一方或者双方可以申请劳动保障行政部门协调处理；劳动保障行政部门认为必要时也可以直接进行协调处理。
　　第三十六条　申请劳动保障行政部门协调处理工资集体协商争议，应当以书面形式提出。劳动保障行政部门接到申请后应当受理，并应当自受理之日起三十日内处理完毕。争议复杂的，经本级劳动保障行政部门负责人批准可以延长十五日。
　　第三十七条　用人单位违反本规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按用人单位不良信用行为记录在案，并可以向社会公布；违反有关劳动保障法律、法规规定，给职工劳动权益造成损害的，依照有关劳动法律、法规规定处理：
　　（一）拒绝劳动者一方提出的集体协商要求或者未在规定期限内给予答复的；
　　（二）未向劳动者一方如实提供与集体协商有关的情况和资料的；
　　（三）侵害劳动者一方协商代表合法权益的；
　　（四）阻挠劳动保障行政部门处理工资集体协商争议的。
　　第三十八条　用人单位和劳动者因履行工资集体合同发生争议，协商解决不成的，可以依法申请劳动争议仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
　　用人单位违反工资集体合同，侵犯劳动者合法权益的，用人单位工会可以依法要求用人单位承担责任。

第六章　 附　则

　　第三十九条　用人单位与劳动者通过区域或者行业工会组织进行工资集体协商，签订区域或者行业工资集体合同，参照本规定执行。
　　第四十条　本规定自2009年8月1日起施行。